"我国企业年金制度作为养老保险的“第二支柱”，历经二十余年发展，虽积累基金超3.7万亿元，但仅覆盖约3300万职工，参保率不足8%，与第一支柱基本养老保险的“一支独大”形成鲜明对比。反观美国，以401(k)为代表的私营部门退休计划，依托成熟的制度设计，覆盖了近90%的合格雇员，资产规模庞大，已成为居民退休收入的核心来源。本报告旨在通过系统性对比中美两国企业年金制度，深度剖析我国年金发展面临的结构性困境，并从立法、激励、服务和理念四个维度，提出推动企业年金从少数“优质雇主的奢侈品”向广大“普通企业的标准品”转变的一揽子改革路径，为健全多层次养老保险体系、应对人口老龄化挑战提供决策参考。
 
本文作者：杨斌斌（十元里里，九三学社成员，多伦多大学、纽约大学毕业，研究及工作方向：养老金融、AI治理、地缘政治、可持续发展和公共政策），原文标题：《推动企业年金从“优质雇主奢侈品”向“普通企业标准品”转变的制度困境与破局建议——基于中美比较的分析与建议》，题图来自：视觉中国
 
美国企业年金（以401(k)计划为代表）之所以能取得成功，核心在于一套以税收优惠为引擎、以法律保障为基础、以自动加入和默认投资机制为强大助推器的成熟制度设计。它不仅是员工福利，更渗透为美国资本市场和企业人才战略的核心部分。
一、美国年金制度关键机制
（1）强大且持久的税收激励。作为制度发展第一推动力，采用“EET”税收递延模式（缴费、投资收益免税，仅在领取时纳税），显著提升参与积极性。每年相关税收减免规模巨大，2025年个人年度缴费上限已提高至23,500美元，50岁以上者还可额外追加7,500美元，对企业而言，匹配缴费也能全额税前抵扣，直接降低人工成本，形成了国家层面的坚定承诺。
（2）完善的法律与监管框架。首次以 1974年《雇员退休收入保障法案》（ERISA） 为基石，明确了受托人责任和监管框架；其次以1978年《国内税收法》第401(k）条为载体，提供税收优惠法律依据，后续系列法案（如《经济增长和税收救济法》）持续扩大覆盖、提高限额、增加灵活性。系统化、持续迭代的立法体系保障了资金安全，为制度长期稳定运行提供了稳固的法制支撑。
（3）“自动加入”与“合格默认投资”。自动加入机制（Opt-out）将员工参与率从约58%大幅提升至88%。配套的合格默认投资工具（主要是目标日期基金）为不善理财的员工提供了专业、自动的长期投资方案，解决了“选择过载”与“投资知识门槛”。此外企业匹配缴费（通行做法是为员工个人缴费的前3%—6%提供100%匹配）相当于给员工的储蓄行为提供一笔即时、确定的“奖金”，不参加，则意味着直接放弃这部分薪酬。将长期的养老储蓄，转化为短期可见的薪酬回报。
（4）深度融入企业与资本市场。对企业而言，年金计划是吸引和保留核心人才的关键竞争工具；对市场而言，庞大的年金资金成为美国资本市场最重要的长期稳定资金来源，这种“定投”长钱机制创造了非情绪化的持久买盘，平滑市场波动，让普通员工得以分享企业成长和经济增长的红利，是美股“长牛”的重要基石，直接或间接地促进了美国金融市场发展和科技创新融资的支持。
二、中美企业年金发展现状的差异
我国企业年金与美国401(k)计划在定位、动力与成效上存在本质差异，具体对比如下：
结合以上对比和国内现状，可以清晰地看到，中国的企业年金之所以是“奢侈品”，源于一系列结构性、观念性和制度性的约束。
三、我国企业年金陷入“扩面困境”的五大症结
上述中美之间的显著差异，深刻揭示了我国企业年金发展所面临的深层次制度与文化约束。这些错综复杂的因素叠加构成了阻碍年金制度普惠发展的“扩面困境”。
具体来看，首要症结在于高企的强制性社保缴费严重挤压了企业年金的空间。我国基本养老保险单位缴费率约为16%，叠加其他社会保险项目，企业已然承担了较重的综合人力成本。在此背景下，建立企业年金被绝大多数企业，尤其是广大中小企业，直观地视为一项纯增量成本，而非对现有现金薪酬体系的一种结构化替代与长期优化，这在经济下行压力增大时尤为凸显。
其次，复杂的制度设计对中小企业尤为不友好，抬高了参与门槛。从设立企业年金方案、遴选受托管理机构，到完成报备并实施日常管理，整个流程对资源有限的中小企业而言显得专业、复杂且隐形成本高昂。我国缺乏类似美国“集合计划”那样高度标准化、低管理成本的“一站式”解决方案，使得建立年金成为一项令人望而却步的“专业工程”。
第三，现有激励机制的精准性和穿透力明显不足。虽然我国对企业年金实行EET模式的税收优惠政策，但其宣传普及程度有限，政策利好未能有效触达广大企业与职工。对于许多现金流紧张的企业而言，远期的税收减免吸引力远不及即期的成本控制。同时，制度中缺乏类似“自动加入”和强力的“雇主匹配缴费”这类基于行为经济学的助推工具，无法有效克服个人的储蓄惰性和短视行为，导致职工参与的内生动力不足。
第四，“国家养老”的主导理念在一定程度上削弱了个人与企业的养老责任意识。我国养老保障体系长期以国家主导的基本养老保险为绝对核心，这使得社会公众普遍形成了依赖国家财政进行养老兜底的稳定预期。这种“国家养老”的文化惯性，不仅抑制了企业建立补充年金的社会责任压力和市场竞争压力，也削弱了职工主动争取此项福利的积极性。
最后，企业年金与资本市场之间良性的长期互动机制尚未完全形成。尽管监管层已推动建立三年以上的长周期考核机制以引导长期投资，但当前企业年金整体资产规模有限，在资本市场中的占比和影响力仍不突出。因此，尚未能像美国401(k)计划那样，成功构建起“养老资金长期投资→支持实体经济发展→获得资本市场丰厚回报→反哺增强年金制度吸引力”的强力正向循环，限制了其通过财富效应吸引更多参与者的能力。
这五大症结——成本挤压、制度复杂、激励不足、理念依赖与循环欠缺——共同作用，将我国企业年金长期禁锢在“优质雇主奢侈品”的窄巷之中，难以走向“普通企业标准品”的广阔天地。
四、 推动企业年金“普惠化”的四位一体改革方案
要让企业年金真正从“优质雇主的奢侈品”转变为“普通企业的标准品”，必须超越零敲碎打的鼓励政策，转向一场系统性的制度升级，核心目标是要从单纯的“鼓励参与”提升为“优化设计，主动降低参与障碍”。
首先，在立法与顶层设计层面，亟待从“部门规章”升格为“法律保障”，以强化制度的刚性与权威。首要任务是研究制定《企业年金条例》或更高层级的专门法律，从根本上提升制度的稳定性和公信力，清晰界定政府、企业、职工及受托机构各方的法定权责。在此基础上，可考虑大胆借鉴国际成功经验，引入“软性强制”机制，例如在特定地区或行业试点“自动加入”规则，规定新设立或达到一定规模的企业需默认将合格员工纳入计划，同时保障员工的自由退出权。此外，需优化税收激励的呈现方式与效果，通过加强政策宣传并探索创新设计（如允许将部分年度奖金转化为年金缴费并享受税优），让企业和员工直观地感受到建立年金是一种“薪酬优化”而非简单的“成本增加”。
其次，在企业与市场激励层面，核心目标是推动企业将年金从“成本负担”重新定义为“人才投资”，从根本逻辑上转换价值认知。 一方面，通过政策引导和标杆案例，大力推广“雇主匹配缴费”文化，鼓励企业（尤其是面临激烈人才竞争的民营企业）将其视为吸引核心人才的核心福利，并可考虑对积极匹配的企业给予额外税收抵扣，放大激励效果。另一方面，必须针对中小企业的核心痛点，大力发展和推广费率低廉、管理简化、投资选项清晰的标准化集合计划，提供“一站式”解决方案，根治“不会建、怕麻烦”的顾虑。同时，应考虑建立跨部门的政策协同，探索将“建立企业年金”作为企业享受产业扶持、人才引进、上市辅导等优惠政策的加分项，形成引导企业建立年金的政策合力。
再者，在服务与产品供给层面，必须推动全行业从“被动受理”转向“主动服务”，全方位优化参与体验。 基础设施上，着力打造全国统一、功能完善的企业年金信息服务平台，实现个人账户的一键查询与无缝转移接续，从根本上解决职工因职业流动而产生的“年金转移难”后顾之忧。产品设计上，普及推广适合国情的合格默认投资工具，如养老目标日期基金，为缺乏金融知识的广大职工提供科学、自动、一站式的资产配置方案，提升长期收益预期。监管导向上，需全面落实并强化对受托投资管理机构三年以上的长周期业绩考核，引导其摒弃短期博弈行为，专注于长期价值创造，从而提升整个年金基金的收益水平和稳定性。
最后，在社会理念与教育层面，需要推动养老文化从“依赖国家”转向“多元责任”，培育深厚的个人养老储备意识。 这是一项长期工程，需要通过媒体、社区、职场等多渠道持续开展全民养老金融教育，清晰阐释政府、企业、个人在“三支柱”体系中的各自责任，树立共同承担、早做准备的理念。同时，通过定期向社会透明化披露企业年金的整体收益情况、覆盖进展及成功案例，用实实在在的数据和效益提升制度的公信力与吸引力，最终在社会层面形成推动企业年金普惠发展的良性氛围。
五、 成熟制度面临的反思和总结
当然，美国的制度也并非完美，以下几点是关于美国企业年金养老制度缺点的反思：
一、覆盖不均与储蓄不足：制度仍依赖雇主提供，导致覆盖率并非100%，且大量员工储蓄不足，许多人因经济压力而延迟退休。
二、个人投资风险与市场波动：风险主要由个人承担，在市场剧烈波动时（如2008年金融危机），临近退休员工的账户资产会大幅缩水。
三、高昂的财政成本：巨额的税收优惠形成了沉重的财政负担，未来不排除政策调整的可能。
总结来说，美国企业年金制度和市场的成功，是市场驱动、税优激励、法律保障、个人负责的文化与制度共同作用的成果。我国企业年金要突破当前覆盖面狭窄的“精英化”困境，关键在于进行深刻的制度性革新，核心是通过精巧的制度设计，将建立年金从一件对企业“有利可图但复杂麻烦”的事，转变为一件“有益、简单且势在必行”的事。这不仅是完善社会保障体系的迫切需要，更是积累长期资本、促进资本市场健康发展、助力经济高质量发展的重要战略举措。建议以“自动加入”和“标准集合计划”为突破口，在部分省市或园区先行开展综合性改革试点，积累经验后向全国推广，稳步推动我国企业年金走向普惠和成熟。
 
参考文献
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