菜菜怎么也没想到，一场看似普通的招聘会，竟让她陷入了舆论的风波之中。

失业一年多来，菜菜一直在北京做全职妈妈。养孩子的各项成本居高不下，最近丈夫也丢了工作，看着日益减少的存款，焦虑的她不停地投简历，奔波于各大招聘会和面试现场，不愿错过任何一个机会。当得知社区举办“妈妈岗”专场招聘会时，她抱着试试看的心态，带上简历直奔现场，并拍下过程发布到网上，本以为只是记录一次普通求职经历，没想到却引来了众多陌生人的质疑与批评。“活该被剥削，没脑子。”“以后我们只有妈妈岗就老实了。”这些言论让她倍感困惑，去年北京类似的招聘活动并未引起太大反响，为何这次截然不同？

顺着评论区的争议，菜菜翻看热搜，发现“妈妈岗”这个原本冷门的概念如今成了舆论焦点。5 月 28 日，湖北省出台政策，在全省范围内推行“妈妈岗”就业模式，这类岗位旨在吸纳法定劳动年龄内、对 12 周岁以下儿童负有抚养义务的女性，工作时间和管理方式相对灵活，以帮助女性兼顾育儿与工作。然而，评论区两极分化严重。有人认为“妈妈岗”为育儿期女性提供了相对友好的就业选择，让她们在照顾家庭和维持生计之间有了喘息的机会；但也有人认为这是“打着女性友好旗号搞变相性别歧视”，是对女性劳动力的进一步压榨，是“灵活用工的温情包装”，是在“收割妈妈们的情绪红利”。

这些发声的人中鲜有真正在“妈妈岗”工作过的人。“妈妈岗”到底是蜜糖还是毒药？我们找到了几位有过“妈妈岗”经历的妈妈，听她们讲述自己的故事。

求职路上，被育儿绊住的宝妈
“不是我能力不够，而是‘妈妈’这个身份先被减分了。”38 岁的王晓娟无奈地说道。她有两个孩子，做了十年全职妈妈。几个月前，她面试一个线上客服岗位，离家近、薪资合适、工作内容熟悉，还有五险一金，几乎符合她对理想工作的全部期待。面试时老板态度温和，夸她表达能力强、有经验，“挺适合这个岗位”。但当谈到婚育情况时，气氛急转直下。老板得知她有两个孩子，其中一个才上幼儿园，且家里没人帮忙时，脸色变得为难，委婉拒绝了她，理由是岗位“一个萝卜一个坑”，需要员工稳定。王晓娟能理解对方的顾虑，但她还是感到沮丧，这已不是她第一次因育儿问题被拒。

王晓娟的经历还算幸运，至少得到了面试机会。更多妈妈在求职时，只要表露“已婚已育”，原本热情的 HR 就会冷淡下来，面试邀约消失，即便她们经验丰富、承诺孩子已安排好，对方也默认她们需要频繁请假，无法全情投入工作。菜菜从生完孩子起，求职时几乎都会被问到孩子的情况，如“孩子多大了？有没有人带？打不打算要二胎？”

全职妈妈求职艰难的背后，是工作机会普遍减少的大环境。连年轻人找工作都竞争激烈，需要工作时间灵活的全职妈妈更是难上加难。菜菜直言：“人才市场上可以 996 的年轻人大把，公司凭什么录取无法付出全部时间的全职妈妈呢？”佛山某建材公司总经理算过一笔经济账，若将财务岗设为“妈妈岗”，需满足更多休假、灵活上下班等条件，还得额外雇佣一名员工弥补空缺，每年每人用人成本增加约 30％。

王晓娟所在的江苏昆山，招聘软件上除了进工厂做普工（要求 35 岁以下），最多的就是电话销售，底薪一般只有 2000 元，其余靠提成。真正适合妈妈们一边照顾孩子一边上班的岗位少之又少，基本是兼职、计件类工作。即便选择灵活工种，妈妈们面临的困难也从未减少，还常因临时状况被迫频繁辞职。王晓娟的朋友尝试家政工作，平台要求先交培训费和购买“工具大礼包”，实际派单时间和内容不考虑员工时间安排，工作到很晚却无法接送孩子，最终只能放弃。她另一位朋友在大型超市做兼职，起初排班灵活，后超市调整制度，兼职也要按固定时间轮岗，无法接送孩子，只能放弃。

在许多妈妈看来，不是她们不够努力，而是社会对“妈妈”设下了太多隐形门槛。“妈妈岗”看似“友好”，只是因为它没有一开始就把她们挡在门外。

灵活的代价
在不少人想象中，“妈妈岗”是专为育儿期女性量身定制的“善意安排”，招聘宣传中常写着“可接送孩子”“弹性上班”“工作量适中”等体贴话语，仿佛是妈妈们的避风港。但事实并非如此。

许多经历过“妈妈岗”的女性表示，“善意”背后往往藏着代价，首当其冲的就是薪资问题。大多数妈妈岗月收入只有两三千元，甚至更低。王晓娟曾在朋友介绍下，进入当地一个代工车间的妈妈岗工作，负责摆盘和组装金属产品，按件计酬。作为新手，她速度不如熟手，从早上九点干到下午三点，除去吃饭时间，六个小时摆了 120 盒，最终只结到 35 块钱。“这工资也太低了吧。”她忍不住心头一凉。更难以接受的是，这类工作的薪资往往没有保障，老板常压低、拖欠甚至克扣工资。王晓娟做的摆盘工作，最初每盒能拿 7 元，随着妈妈们上手速度提高，老板不断降价，从 6 块、5 块降到 4 块一盒，手快员工的日薪被拦腰砍半。

视频平台上关于“妈妈岗”的评价两极分化。严燕也有相似遭遇，年初入职附近一家电商公司的客服妈妈岗，朝九晚五，周末双休，工资 3000 多一点，人事强调孩子有事可随时请假。起初她对这份工作评价颇高，认为这是为全职宝妈提供的善意安排。直到发薪时，她才发现问题。3000 元几乎是当地最低工资线，老板还强调这是“给宝妈们的福利”，言语间带着施舍的优越感。这 3000 元被拆解成多个部分，200 元全勤奖、300 元绩效，且这 500 元几乎全部与“出勤”挂钩，只要请假，不论因公因私，统统扣除。上个月，严燕因参加孩子学校活动请了一天假，又遇上公司系统故障全员被迫休两天，共“休”三天，工资直接被扣掉三分之一，到手不到 2000 元。“办公室一片沉默，大家都不说话，只是默默盯着工资条。”那一刻，所谓的“妈妈岗温情”成了最讽刺的幻影。

严燕了解到其他“妈妈岗”的情况后，才发现自己并非个例。她的朋友 A 曾是教培机构的教务主管，育有两个孩子，转行做电话销售的“妈妈岗”后，一个月到手工资不到 1800 元；朋友 B 此前是语文老师，转做教辅书籍的兼职编审，收入靠提成，常熬夜工作，一个月工资也只有两千出头。

对比之下，严燕意识到，“妈妈岗”提供的并非平等的就业机会，而是在缺乏选择中的次优解，甚至连“体面”也无法保证。很多岗位没有培训、没有晋升空间、不缴社保，更像是“临时顶岗”。

香草的经历印证了这一点。失业两年、单身带娃的她，在朋友介绍下年初入职一家私企做人事助理，月薪 4000，不打卡，老板承诺下午活干完三点左右就能走，听起来灵活又体贴。但上班后她发现，工作不仅要负责公司内部人情接待，还要打理老板私人生活，在别墅里打理家务，从洗衣到清洁样样都来，“简直就是不住家的保姆”。工作量越来越重、排班不固定，原本承诺的“三天上班制”变成“每天都来”，工资和保障却从未改变。她向公司申请五险一金，却被一句“你只是来帮忙”打发了。由于工作强度大，短短三四个月，香草瘦了二十多斤。算下来，她每天承担的家务价值远超工资，可她没有讨价还价的空间，“他们就是知道你有家庭负担，不敢开口要价。”

在老板眼中，妈妈身份成了“她们不敢闹”的代名词。

真实的需求
工作一段时间后，女性们发现，大部分“妈妈岗”不过是对她们劳动力的再一次廉价调用。那么问题的根源在哪里？妈妈们真正需要的是什么？

香草认为，当下劳动制度的“异化”是关键。“以前上班朝九晚五，周末双休，接送孩子时间不紧张。如今加班成常态，休息日也要工作，生活和工作的边界被一点点吞噬。”另一个被忽视的因素是托育服务的缺失，也在挤压宝妈的求职空间。

中央民族大学民族学与社会学学院教授杨菊华指出，全职妈妈数量的上升与精细化育儿的焦虑和托育支持体系不完善密切相关。她在 2022 年发表的论文中提到，随着市场化改革推进，21 世纪以来，公办托儿所几乎完全消失，以早教为导向的市场化机构未能承接基础照护功能，反而加重了育儿的时间和经济负担。

香草记得，自己小时候放学时间和父母下班几乎同步，如今孩子三点半放学，父母只能额外付费报辅导班或兴趣班。“妈妈岗”的兴起并非因为社会更理解女性，而是当前用工成本上升、家庭育儿压力沉重导致的一种工作模式。正如王晓娟所说：“如果不是大环境不好，谁会选择这种薪资低、发展受限的岗位？”早些年电商红利尚在，不少妈妈靠线上副业每月能赚四五千元，如今这些渠道逐渐萎缩，“妈妈岗”成了家庭与职场进退维谷时的权宜之计。

这种模式并非没有前例。上世纪 90 年代日本经济衰退期间，“益力多小姐”群体通过送奶、推销等方式补贴家用；中国较早探索“妈妈岗”的是广东省中山市，2022 年第三季度当地企业用工需求高达 9 万人次，用工紧张与大量女性待业并存，当地妇联联合企业推出“妈妈岗”机制。随后湖北、山东等地陆续跟进，但目前“妈妈岗”多停留在倡导阶段，配套标准和资金支持未落实，制度保障严重不足。

从实际推行看，“妈妈岗”主要集中于家政、包装、客服等劳动密集型行业，按件或按时计薪，社保覆盖不足、晋升通道缺失，整体仍属于“灵活就业的初级形态”。当然，也有“待遇好”的妈妈岗。湖北省曾提出建立“妈妈岗”用人单位统一名录，对入选企业给予社保补贴、税收优惠、金融扶持等政策支持，要求签订劳动合同或协议，保障弹性工时、不强制加班等基本权益，工会、妇联等组织参与监督巡查。但这样的岗位屈指可数，名额有限。王晓娟曾询问当地妇联能否引入大中型企业与学校、社区合作提供“妈妈岗”，这类岗位上午九点上班、下午三点下班，有五险一金，既能顾家又有收入，是许多妈妈理想的工作状态，但机会难得，“前脚问，后脚就满”。

更值得警惕的是，“妈妈岗”这一标签可能在无形中进一步固化对育儿期女性的刻板印象。一旦“妈妈”等同于“低薪”“不稳定”“低技能”的劳动力，企业可能对未婚未育女性也心存戒备，视其为“潜在妈妈”；男性则继续稳居晋升明确、薪酬稳定的主流岗位，女性被引导进入“照顾型”岗位，陷入系统性边缘化。社会学家杰里·雅各布斯与凯瑟琳·格尔森提醒，很多看似进步的女性就业政策，实则可能以新的方式再生产性别不平等。如果缺乏制度配套，所谓的“善意照顾”最终可能转化为母职惩罚，加剧职场性别分工。

正如波伏娃在《第二性》中写道：“她遭受的社会压迫，是她遭受的经济压迫的后果。”或许，我们真正需要的不是被包装为“温情选项”的妈妈岗，而是对整个职场制度的重新设计。比如借助女性原有的专业背景，发展远程写作、数据分析、设计、培训等可持续成长的灵活岗位，而非止步于低技能兜底；推动育儿假共享等政策落实，让照顾家庭的责任在男女之间更公平地分担。职场的真正进步，是让所有需要照顾家庭的人，都能获得平等、体面、有成长空间的就业机会。

文中出现人物均为化名。